Пятница, 29.03.2024, 16:58
Пульс - Консалтинг
Главная Регистрация Вход
Приветствую Вас, Гость · RSS
Меню сайта
Опросы
В какое время вам удобно участвовать в онлайн-тренингах?
Всего ответов: 5
Регистрация
Пробный урок
Контакты
 Наш блог
Главная » 2011 » Декабрь » 28 » Несколько слов о компетенциях
19:59
Несколько слов о компетенциях

Хочу привести здесь две статьи о компетенциях. В последнее время многие HR-менеджеры считают их чуть ли не панацеей для всех кадровых процессов. Не то, чтобы я был противником новомодных штучек, однако я считаю оценку кандидатов более сложным процессом. И на основании только одних компетенций принимать решение  о соответствии или несоответствии кандидата требованиям вакансии считаю верхом безрассудства. Однако это моё субъективное мнение. Вы же можете считать по-другому. Поэтому, после прочтения материалов, делайте свои выводы.

 Интервью по компетенциям (оно же STAR, PARLA, бихевиористическое).

Не могу не коснуться столь модной темы, как использование компетенций в подборе персонала. Всех секретов от меня не ждите — сам не знаю, также не ждите глубокого погружения в философские основы проблемы — это можно найти в материалах SHL.

Я всего лишь обычный практик и постараюсь здесь по-простому разложить, что такое «подбор по компетенциям» и «как его едят».

Итак, предположим, что вы поддались обаянию модного термина и решили использовать компетенции в подборе и управлении персоналом. Первым делом нужно четко понять, что вначале вам нужна сформированная модель компетенций.

Модель компетенций — это, собственно, выбор тех компетенций, которые вы будете использовать для оценки кандидатов. По поводу того, как эту модель составлять, существует большая неразбериха в умах и в литературе. Я здесь буду рассказывать исключительно о собственной успешной практике, разбавляя ее минимальным количеством необходимой теории.

I. Что такое компетенция?

Опять же, согласованного определения не существует. Лучшие ученые умы придумывают все новые теории и подчас преподают студентам очень интересные вещи.

Я понимаю под компетенцией (и буду использовать данное понимание в этой статье) конкретную желательную поведенческую характеристику человека, которая может обладать различной степенью выраженности. То есть, компетенцией не может называться знание языка программирования, но компетенцией могут быть, скажем, лидерские качества или просто лидерство. Данная поведенческая характеристика должна быть желательной (условно положительной), то есть мы не будем использовать, например, жадность в качестве компетенции. И, наконец, мы должны иметь возможность оценить степень проявления конкретной компетенции для конкретного человека — опять же, про лидерские качества мы можем сказать, что они более или менее выражены.

II. Что такое «модель компетенций»?

Все просто. Модель компетенций — это набор компетенций, который принят для оценки персонала в конкретной компании. Соответственно, построение модели компетенций — это не что иное, как создание такого набора.

Здесь, собственно, возникает и первая проблема: традиционно для создания модели компетенций принято отбирать не более 8(!) компетенций. Однако подчас бывает трудно выстроить оценку всего персонала компаний по всего лишь 8, а иногда и 5 компетенциям. Тем не менее, эти трудности обычно остаются исключительно «на совести» создателей моделей компетенции.

III. Построение модели компетенций

Сразу оговорюсь, что я не буду здесь описывать создание модели компетенций для всей компании, поскольку считаю этот путь компромиссным, неэффективным и вообще не заслуживающим права на существование, за весьма редким исключением. Поэтому я буду описывать исключительно процесс создания модели компетенций для конкретной позиции, что, на мой взгляд, разумно и обоснованно.

И так, не будем далеко ходить, возьмем близкую мне позицию рекрутера в агентстве. Итак, я формулирую, какими поведенческими качествами этот человек должен обладать в моей компании. И вот, что мне кажется справедливым:

  • Ответственность — то есть, способность брать на себя ответственность за достижение результата своей работы.
  • Коммуникабельность.
  • Ориентированность на результат — то есть, способность не забывать про результат.
  • Ориентированность на процесс — то есть, умение получать удовольствие от процесса, даже если вещи идут не так уж и хорошо.
  • Стрессоустойчивость.
  • Умение работать в команде.
  • Навыки убеждения.
  • Гибкость.

Естественно, что в другой компании и в других обстоятельствах компетенции могут быть выбраны другие, но я остановлюсь на этих. Теперь я должен конкретизировать свою модель — выбрать шкалу и определить критерии оценки.

IV. Составление оценочного листа

Для упрощения и чтобы не занимать много вашего времени, я выберу только первые 4 компетенции из своего списка. Итак, оставляем (исключительно в целях тренинга) следующие компетенции: ответственность, коммуникабельность, ориентированность на результат, ориентированность на процесс.

Теперь, опять же, чтобы не особенно себя утруждать, я выберу наиболее простую шкалу с оценками от «0» до «3».

Мне остается проранжировать оценки и сделать опросный лист. Я сделал это в виде формы проведения интервью по компетенциям.

Форма проведения интервью по компетенциям


п/п

Компетенции

Ориентир

У кандидата

Комментарии

0

1

2

3

1

Ответственность

2

 

 

 

 

 

2

Коммуникабельность

3

 

 

 

 

 

3

Ориентированность на результат

2

 

 

 

 

 

4

Ориентированность на процесс

1

 

 

 

 

 

Общий вывод:

Итак, подготовительная работа проведена!

V. Подготовка вопросов для интервью

По классическим правилам проведения интервью по компетенциям на каждую компетенцию должно приходиться не менее двух вопросов. Все вопросы при этом должны строиться по модели STAR: Situation (Ситуация) — Task (Задача) — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат). То есть, в каждом вопросе рекрутер просит рассказать конкретную ситуацию, в которой кандидат должен был решать определенные конкретные задачи. Чтобы не вдаваться дальше в долгие описания, я сформулирую для примера по 1-ому вопросу для каждой из 4-х компетенций.

Итак:

  • Ответственность: Вспомните, пожалуйста, и расскажите ситуацию из вашей жизни, когда вы отвечали за некий участок работы и при этом возникли серьезные препятствия к достижению поставленной цели. И далее — по мере рассказа кандидата — рекрутер обязательно должен уточнять Задачу (Task), Предпринятые кандидатом действия (Action) и получившийся результат (Result).
  • Коммуникабельность: Вспомните, пожалуйста, и расскажите ситуацию, когда перед вами стояла трудновыполнимая задача, однако вам удалось ее выполнить за счет прежде всего коммуникативных навыков.
  • Ориентированность на результат: Расскажите, пожалуйста, ситуацию, когда в процессе вашей работы выяснилось, что задача гораздо более масштабна, чем представлялось первоначально.
  • Ориентированность на процесс: Вспомните, пожалуйста, и расскажите ситуацию, когда выяснилось, что для достижения вашей цели необходимо выполнить ряд весьма скучных, однообразных и занимающих длительное время операций.

По материалам «Блог рекрутера».

 Как пройти интервью по компетенциям

О том, как проходить интервью по компетенциям, не так много информации. Я же, со своей стороны, считаю, что кандидат, не подготовленный к интервью по компетенциям, снижает эффективность этого метода отбора практически до нуля. Почему? Напомню, что в ходе интервью по компетенциям соискателей просят рассказывать конкретные истории из своей профессиональной жизни. И именно по качеству этих историй в итоге соискатель и оценивается.

Теперь представим ситуацию, когда соискатель не готовился. Он в таком случае может просто не вспомнить лучшую историю из своей биографии и, в результате, не получит работу, на которую, может быть, подходил лучшим образом.

Выход для кандидатов здесь один — к интервью по компетенциям нужно готовиться.

Собственно, перейдем теперь к сути, а именно к вопросу о том, каким образом готовиться к интервью по компетенциям. Ведь компетенций много, какие именно выбраны для оценки в данной компании и по данной позиции, предугадать невозможно. Если пытаться подготовить хотя бы по одной ситуации на каждую описанную в литературе компетенцию, это все закончится сотнями ситуаций, которые нужно держать в памяти на каждом интервью.

К счастью, все немного проще. Нужно просто отталкиваться не от компетенций, а от ситуаций. Алгоритм действия здесь следующий:

  1. Выбрать 5–6 ситуаций (можно больше) из профессиональной жизни, которые наиболее ярко раскрывают ваш потенциал. Ключевые требования к каждой ситуации — а) значимость события и б) значимость вашей роли в достижении положительного результата. Подойдет, например, история с крупным проектом, который буквально «висел на волоске», а вы его спасли. Или как вы старались и перерабатывали, чтобы в срок сдать очень важную отчетность. Или история про то, как вы хотели работать за рубежом, и приложили неимоверные усилия, чтобы осуществить свою мечту. Напротив, не стоит брать невыразительную будничную ситуацию, коих бывают сотни и которые происходят буквально каждый день.
  2. Затем нужно сесть и подробно вспомнить все детали каждой отобранной ситуации. Все подробности того, что было, что вы делали, и что делали другие люди. Здесь нужен максимум конкретики.
  3. Разложите каждую ситуацию по модели STAR (Situation-Task-Action-Result, или Ситуация-Задача-Действие-Результат). То есть, для каждой ситуации выделите контекст происходящего (Ситуация). Затем сформулируйте стоявшую перед вами задачу (Задача). После этого детально перечислите все, что вы сделали для благополучного разрешения этой ситуации (Действие). И, наконец, опишите то, что получилось (Результат).
  4. Добавьте «L» (Learning, или Обучение) из модели PARLA. То есть, сформулируйте то, что вы узнали для себя в этой ситуации, что поменялось в вашем поведении после этого, как вы стали мудрее и лучше.

Итак, несколько часов работы — и у вас есть 5–6 ситуаций, о которых вы готовы рассказать на интервью. И, на самом деле, это и есть вся необходимая подготовка. Объясню почему. Если вы честно выбрали наиболее яркие ситуации из своей профессиональной жизни, то это означает, что все ваши компетенции уже в них представлены (не думаете же вы всерьез, что в каждой ситуации из реального мира фигурирует лишь одна компетенция?!)

Поэтому этих заготовленных ситуаций вам точно хватит на то, чтобы ответить на все основные вопросы по компетенциям. Если не хватит — значит у вас просто действительно не выражены некоторые из нужных работодателю компетенций (либо вы выбрали не самые значимые для себя ситуации).

Если же после обсуждения этих заготовленных ситуация вас попросят рассказать про какие-то другие, здесь уже можно начинать думать и приводить менее значимые примеры — лучше всего из недавнего опыта. Собственно, запланированный отход от «домашних заготовок» — вещь неплохая, это делает общение более живым. Главное, что наиболее значимые ситуации уже прозвучали и были представлены в лучшем виде.

Повторюсь, что именно при прохождении интервью по компетенциям подготовка крайне необходима. На мой взгляд, неплохо также, когда рекрутеры заранее предупреждают кандидатов о формате проведения интервью. В конечном итоге, это только повышает валидность результатов.  (Примечание: «А повышает ли?»)

По материалам «Блог рекрутера»

Просмотров: 2841 | Добавил: SV | Теги: компетенции, подбор персонала
Консалтинговая компания "Пульс" © 2024
Календарь
«  Декабрь 2011  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031
Скачать
Замещение временно отсутствующего работника: варианты и поэтапные действия 
Испытание: установление, сроки, определение несоответствия и прекращение трудового договора (ст. 28 КЗоТ Украины) 
Деловая беседа по телефону 
Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку 
Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників 
Блог
[02.04.2014]
Нужно ли вам дистанционное обучение персонала?
[30.01.2014]
А есть ли в вашей базе нужный нам специалист?
[30.03.2013]
Несколько слов об обучении
[25.03.2012]
Вот как надо продавать по телефону!
[28.12.2011]
Несколько слов о компетенциях
Block title
Поиск