Иногда кажется, что во многих компаниях созданы все условия для
текучки кадров. Речь идет не только о непродуманном соцпакете или
отсутствии мотивации, но и об ошибках, которые руководители допускают в
работе. Именно перечисленные ошибки и толкают сотрудников на увольнение,
в том числе и на переход к конкурентам. Но это еще не все. Итак, как
организовать текучку кадров в организации?
«Элементарно, Ватсон», ― как сказал любимый нами Шерлок Холмс. Ничего
не делать ― уже прекрасный метод, вызывающий текучку. Но можно быть и
более изобретательными. Давайте посмотрим как.
Деньги ― сильнейший мотиватор. А это значит, можно снизить зарплату
до неконкурентоспособного уровня или на собеседовании пообещать золотые
горы, а в конце месяца резко изменить критерии оценки труда.
Рабочее время ― фактор гибкий, можно «изгибать» как душе угодно.
Например, предложить поработать в неудобные часы, в выходные, в
праздничное время, например, в Новый год часов до 22:00. Однозначно
такое положение дел не устроит нормального человека, сколько-то времени
он потерпит, но всему есть предел.
Условия труда: казалось бы, никто и не мечтает работать в царских
палатах, однако терпеть постоянный строительный шум, холод, отсутствие
воды вряд ли кто-то будет долго, так как здесь встает ребром вопрос
здоровья.
Личность руководителя ― не всегда же вам пользоваться косвенными
методами организации текучки кадров, надо и самому потрудиться.
Деспотичное поведение, диктаторские методы общения с подчиненными не
заставят ждать момента, когда работник выйдет из состояния равновесия и
соберет свои вещички.
Редко практикуются какие-либо тренинги и специальные курсы ― всем
хочется учиться и развиваться. В быстро развивающемся мире
информационных технологий практически не найдется работников, которые не
хотят быть в курсе современных технологий, а самое главное, что
невозможно работать, не имея последних новейших знаний.
Отсутствие карьерного роста ― сегодня это очень важная компонента
карьерного роста и развития. Многие согласны на более низкие позиции в
крупных компаниях, лишь бы была возможность карьерного роста,
самореализации.
Адаптация ― важный этап при приеме на работу, если лишить новичка
этого, так называемого инкубационного, периода, то сотрудник просто «не
выживет» в новой компании, с новым коллективом и новыми обязанностями.
P. S. Как бы странно это ни звучало, есть у текучки и положительные моменты.
Есть некоторые сферы, где частая смена кадрового состава идет только
на пользу. Например, текучка творческих работников иногда очень даже
полезна, т. к. с новыми людьми приходят новые идеи, решения и т. п.
Текучка необходима на тех позициях, где квалификация работников не
обязательно должна быть высокой. Отличный пример ― сеть ресторанов
Макдоналдс, там происходит постоянная смена работников, и никто с ней
особо не борется ― им проще и выгоднее вкладывать деньги в рекламу.
А еще работодателю бывает полезно уволить продажника, потому что, как
ни крути, но любой из них спит и видит, как бы «скорефаниться» с
нормальным клиентом и начать свое дело.
Что касается сферы IT ― до сих пор существуют компании, в которых
сотрудниками являются зеленые студенты, готовые работать за крайне
небольшие оклады. Надолго они там не задерживаются, но благодаря нужным
связям в университетах приток всегда велик. Таким образом, подобные
компании зарабатывают деньги на том небольшом, но крайне прибыльном для
руководства периоде времени, предшествующем уходу сотрудника. В подобных
компаниях текучка кадров является неотъемлемой частью функционирования
организации. Более того, подобные компании даже полезны, они являются
эффективной заменой специализированных курсов.
Существуют IT-компании, практикующие «текучку кадров по командам и
проектам». Необязательно нанимать дополнительного специалиста для новых
идей, возможно, такой человек есть в соседней комнате. Однако едва ли
коллектив в соседней комнате его отдаст. В таких случаях следует
практиковать (в разумных пределах, разумеется) контролируемое
циклическое передвижение сотрудников из команды в команду. Это не только
принесет новые идеи и позволит обмениваться знаниями и навыками, но и
укрепит общее братство. Другой вариант: периодическая смена проектов от
одной команды к другой. Вероятно, новой команде будет трудно освоиться в
новых условиях, однако этого игра на перспективу. Сотрудники быстрее
развиваются и не воспринимают работу как рутину.
Практикуется также периодическая смена деятельности в пределах ячейки
того или иного масштаба. Это настоящая «текучка кадров по
обязанностям». Такая ситуация полезна для карьерного роста сотрудников и
повышения их квалификации.
Кроме того, текучка в маленьких компаниях до 300 человек в размере
20% в год это нормальное дело, так как нет возможности обеспечить
сотруднику повышение по службе или нет вакантных мест. В крупных
копаниях ротация кадров 10–15% нормальная практика. Здесь встает еще и
проблема «откатов»: чем дольше сотрудник работает в компании, тем больше
информации о компании и доступа к документам он имеет, а значит, и
возможность недобросовестности выполнения своих обязательств растет.
Источник: http://www.brainity.ru/ |