Наверное, все руководители ожидают, что после обучения их подчинённые станут работать лучше и их результативность значительно возрастёт.  Однако их ожиданиям далеко не всегда суждено сбыться. Поскольку причины непродуктивной  работы персонала находятся не только в плоскости обучения, а и зависят от множества других факторов: несовершенства бизнес-процессов, слабой мотивации сотрудников и т.д. Одними корпоративными тренингами, особенно если они проводятся периодически и не системно, эти причины не одолеть.  А отправка специалистов на открытые тематические семинары  и вовсе пустая трата денег.

Ведь посредством обучения мы даём своим подчинённым нужные в их работе знания и навыки. Однако  даже самый подготовленный продавец не сможет обслужить клиента, если на складе попросту отсутствует нужная продукция.  К примеру, одна из национальных компаний снабжала торговые точки в Кривом Роге из своего регионального склада в Днепропетровске. Причём делалось это по остаточному принципу. Сначала доставка шла в Никополь, Оржоникидзе, другие прилегающие населённые пункты по пути, и только потом в Кривой Рог. То, что останется. Иногда вообще до Кривого Рога не доезжали. Получалось так, что торговые представители брали заявки, а продукция до заказчика попросту не поступала или поступала не в том объёме и ассортименте. Соответственно торговые точки отказывались работать с ненадёжным поставщиком и объёмы продаж были низкими. Руководство в головном офисе всё время грешило на непрофессионализм торговых представителей криворожского представительства и посылало к ним тренеров с корпоративного учебного центра. Хотя там нужно было в первую очередь не обучать, а менять систему поставки продукции.

Всё дело в том, что понятием «обучение» мы зачастую подменяем понятие «изменения». А ведь именно они, изменения, и нужны для повышения продуктивности, как в работе персонала, так и всей компании в целом.  Обучение всегда должно следовать за изменениями и закреплять их в действиях сотрудников. Оно должно быть системным и последовательным, а не случайным и бессмысленным.

Это как дом построить. Вначале требуется прочный фундамент. Состоит он из стандартов, профилей должности, компетенций и прочих документов, которые дадут полную и ясную картину того, какой нужен персонал, как он должен работать, какие результаты должны быть от его деятельности и т.д.  Стенами станет постоянный и всесторонний анализ повседневной деятельности сотрудников, выявление причин их непродуктивной работы и планирование нужных изменений с целью устранения препятствий в работе персонала.  А крышей будет системное и последовательное обучение своих работников в соответствии с принятыми изменениями.

Вот и получается, что мы иногда начинаем строить свой дом с крыши, а не с фундамента, ожидая, что он будет у нас удобным и надёжным.