Злоба, гнев или недовольство могут стать эффективными инструментами
мотивации подчиненных. Главное — не идти на поводу у настроения, а
научиться управлять своими чувствами: скрывать их, когда нужно, или же
симулировать их при необходимости. Мы расскажем, почему так важно
злиться с умом.
Неисправимый самодур
Пребывая в раздраженном настроении, многие руководители испытывают
сильное искушение сорваться на первом попавшемся сотруднике, припомнив
ему все позапрошлогодние грехи и выдумав несуществующие. Конечно, вы
выпустите пар и успокоитесь, но ваш работник вряд ли начнет трудиться
лучше.
Сотрудники не должны думать, что вас легко вывести из себя.
Набрасываясь на подчиненного просто так, вы демонстрируете собственную
слабость и рискуете прослыть самодуром и истеричкой. Вас будут
слушаться, бояться, но добиться уважения вам вряд ли удастся.
Если вы не бережете нервы и чувства подчиненных, подумайте хотя бы о
том, что наказание без основания — сильный демотивирующий фактор. После
серии оскорблений сотрудник либо предпочтет навсегда уйти из компании,
либо начнет саботировать решения, либо окончательно закроется, и его
психическое состояние рано или поздно отразится на общем самочувствии и
результатах работы.
Срываться на сотрудниках по личным причинам просто неэффективно.
Сотрудники не понимают, с чем связан негатив. Они подумают: «У шефа
проблемы, вот он на нас и отыгрывается». Формируется антилояльное
отношение к руководителю, и все это сказывается на рабочем процессе.
Кроме того, снижается значимость критики. В следующий раз, когда
начальник захочет пожурить подчиненного по конкретному поводу, сотрудник
просто не воспримет критику. И наконец, отыгравшись на работнике из-за
плохого настроения, руководитель не решает никакой задачи. Это просто
ничего не дает.
Справедливое возмездие
Эксперты не устают повторять, что мотивация сотрудников строится на
постоянном чередовании кнута и пряника. Так что если вы избегаете
наказаний, будьте готовы к тому, что в конце концов ваши подчиненные
начнут лениться. Злоба тоже может быть полезной. Только не стоит
забывать о том, что выговор подчиненному нужно делать, имея на то
причину.
Если ваш сотрудник в чем-то провинился, но у вас хорошее настроение и
вы не можете и не хотите ругаться, сделайте над собой усилие,
сымитируйте злость и все-таки вызовите подчиненного на жесткий разговор.
Ваши подчиненные должны знать, почему вы злитесь, и обязаны запомнить,
что вы не спустите им серьезной ошибки. Тогда работник точно не допустит
подобного промаха в будущем. Помните о том, что ваша злоба не должна
обязательно выражаться в крике или повышенном тоне: спокойно, но жестко
объясните подчиненному, что вы недовольны его работой. Все люди разные, и
кому-то достаточно и одного слова, чтобы навсегда потерять покой. И ни в
коем случае не тяните с объяснением — в противном случае эффект от
вашего урока сильно снизится.
«Помню, одна моя работница забыла сделать важный звонок, —
рассказывает директор по маркетингу и PR Евгения. — Я подумала: «Ну с
кем не бывает, я ее и так нагрузила работой». В другой раз она не
отправила письма в СМИ с приглашениями на конференцию. Я опять спустила
все на тормозах. Но когда она забыла сделать заказ курьеру, я просто
взбесилась. Она, видимо, решила переключиться только на глобальные
задачи, а мелкие распоряжения игнорировать. Пришлось объяснить ей, что
любой мой приказ должен быть выполнен и если я еще раз уличу ее в
отлынивании от работы, ей не поздоровится. Несколько дней я держала
дистанцию и разговаривала с ней предельно сухо. Зато моя выволочка
подействовала: больше ошибок работница не делала, и теперь мы прекрасно
ладим».
Подчиненные должны осознать, когда и почему вы злитесь и наказываете
работников. Если они понимают, что наличие или отсутствие наказания
зависит от вашего сиюминутного настроения и никак не связано с
проделанной ими работой, они будут больше себе позволять, меньше вам
доверять и, как следствие, хуже работать. Вы обязаны сами установить
критерии оценки работы персонала, иначе сотрудники потеряют ориентир и
будут руководствоваться своими туманными соображениями на этот счет.
Правильная дозировка
Все хорошо в меру. Злость как лекарство должна быть дозированной, а
лучше — сильно дозированной. Чем реже человек повышает голос, тем
сильнее эффект каждый раз, когда он это делает. Если вы будете кричать
на сотрудников каждый день, они скоро к этому привыкнут и эффект от
вашей злобы будет минимальным.
Принцип управления заключается в том, чтобы объяснить свои претензии
подчиненному так, чтобы он все понял с первого раза. В некоторых
случаях, когда произошла серьезнейшая ошибка, действительно приходится
топнуть ногой. Таким образом руководитель придает проблеме приоритетный
характер. Но топать ногой постоянно — не выход, это просто неэффективно.
«Мой начальник и слова доброго не скажет, зато постоянно критикует и
повышает голос по делу и без, — жалуется помощник руководителя Юлия. — В
первую неделю работы я пребывала в настоящем шоке, даже думала уйти, не
дождавшись конца испытательного срока. Но зарплата была отличная, да и
сама работа мне нравилась, так что я решила задержаться. Потом, когда я
узнала своего начальника получше, он уже перестал казаться мне дьяволом
во плоти: он никогда не шел дальше разговоров, не штрафовал и не
увольнял. Когда он узнал, что у меня заболела дочка, то сам предложил
взять несколько отгулов, а потом постоянно спрашивал, как у меня дела.
Наверное, его злоба — это нечто показное. Возможно, он играет роль
плохого босса, чтобы держать нас в ежовых рукавицах и оградить себя от
вечных просителей».
Так что берегите злость для действительно важных случаев — и тогда она будет поистине эффективной.
Источник: http://www.trud.ru/ |