Сколько раз мы слышали рассказы соискателей о кадровиках, чьи вопросы лишены разумной содержательности, целесообразности! Увы, коллеги, нас тоже оценивают. А ведь не хочется прослыть людьми недалёкими, кичливыми, эгоистичными или бестактными. Да и авторитет фирмы ронять не следует. Попробуем объективно проанализировать практику собеседования и понять, за что нас ругают справедливо, а за что — нет.

Глупы ли «глупые» вопросы?

Из многочисленных рассказов соискателей следует выделить целый ряд вопросов, воспринимающихся как глупые или бестактные. Во-первых, такие, на которые можно получить заранее заготовленные (социально желательные) ответы. Во-вторых, не целесообразные в рамках отбора на конкретную позицию, не выявляющие значимой информации. В-третьих, те, что ставят кандидата в неловкое положение, унижают его честь и достоинство. Наконец, в-четвертых, составленные некорректно. Давайте рассмотрим некоторые формулировки, вызывающие раздражение кандидата, и попытаемся их прокомментировать.

«Почему вы хотите работать именно в нашей компании?»
Сама по себе фраза звучит как «похвалите нас, а мы подумаем, дать ли вам за это вкусную конфету». Но если этот вопрос вы задали вторым номером, а прежде поинтересовались, есть ли у специалиста альтернативные предложения о сотрудничестве и какие преимущества/недостатки он в них видит, то есть шанс раскрыть мотивационную составляющую и потребности соискателя.

«Какие у вас преимущества по сравнению с другими кандидатами?»
Вероятно, эта информация интересна для выявления самооценки собеседника, но знает ли он, с кем его сравнивают? Корректнее прозвучала бы формулировка: «Какие из ваших сильных сторон могут пригодиться в данной работе?»

«Имеете ли вы судимость?»

Звучит неприятно, а что делать? Целый ряд должностей предполагает ограничения в рассмотрении соискателей, причастных к криминальной среде. Прямо или косвенно эти люди способны нанести вред компании. С предварительного согласия кандидатов проверкой их деловой репутации занимается служба безопасности, а затем взвешиваются все «за» и «против».

«Должность вашей жены (отца, матери или других ближайших родственников)?»
Как ни странно, тоже важный момент. Надо предусмотреть все возможные обстоятельства, с тем чтобы не допустить столкновений интересов. «Номер машины жены?» Этот вопрос не несет никакой информационной нагрузки, связанной с выполнением специалистом своих обязанностей.

«Кем вы видите себя в нашей компании через пять лет?»
Если человек детально знаком с концепцией развития компании, то ответ поможет оценить уровень его притязаний. Однако зачастую специалисты не обладают информацией, достаточной для того, чтобы загадывать так далеко.

«Насколько вы лояльны по отношению к нашей фирме?»
Уже сама явка на собеседование — первый шаг к лояльности. А вообще-то проявлять или не проявлять приверженность интересам компании — дело персонала, в ней работающего.

«Как у вас с личной жизнью?»
Вопрос грубый и неграмотный с точки зрения ведения интервью. Ничем не лучше вопрос: «Как вы представляете себя в этой должности?»

«Почему вы так часто меняете место работы?»

Вот это уже по делу. Причины «непоседливости» могут быть разными: конфликтность, недостаточный профессионализм, нежелание развиваться, другие качества, влияющие на успешность адаптации. Нам интересно выявить подобные моменты? Конечно! Вам скажут: «Работа должна приносить радость творчества, самореализации и материальный достаток, я — в поиске идеальных условий…». Но ведь идеальных условий не бывает. Так что профессионализм человека, который за два года успел поработать в разных должностях в пяти фирмах, вызывает сомнения. Он и адаптироваться-то не успевал, не то что каких-то результатов достигнуть.

Каков вопрос — таков ответ

У психологов есть теория о стимулах и реакциях. Какой стимул (вопрос) мы задаём, такой ответ получаем. В частности, большое значение имеют акценты. «Вы до сих пор не замужем?», «Когда собираетесь заводить детей?», «Живете с родителями?» и т. п. В сочетании с определённой интонацией эти вопросы содержат подтекст: «Да ты ведь ни на что не годишься!!!». Любой воспримет подобное в штыки.

Чтобы не создавать негатива на интервью, в любом случае следует вести себя приветливо и признавать в каждом человеке личность. Если общение с кандидатами регулярно ведется не на должном уровне, то о компании скоро заговорят как о неблагополучном работодателе, хотя виной всему — неопытный или остановившийся в своём профессиональном развитии кадровик.

Часто в практике организационного консультирования приходится сталкиваться с менеджерами по персоналу, которые, сами того не осознавая, пытаются самоутвердиться в процессе собеседования. Интервью у них строится по принципу «просящий-даритель», когда в роли просящего выступает соискатель, а в роли вершителя судеб — интервьюер. Личностному и профессиональному росту такие псевдопрофессионалы уделяют недостаточно внимания. Соискателя они рассматривают как рабочий материал, поэтому злоупотребляют технологиями стресс-интервью, излишней психологизацией и т. п.

Под лампой Мюллера

Некоторые неопытные коллеги, прочитав о методике стресс-интервью, пытаются широко использовать ее на практике. Зачем? Её применение узконаправленно, способствует выявлению стрессоустойчивости и малоинформативно само по себе. Кроме того, если технология не соблюдается полностью, то кандидат может рассматривать задаваемые вопросы и сложившиеся ситуации как трансляцию корпоративной культуры компании. Таким образом, страдает репутация и интервьюера, и фирмы в целом.

Успешное интервью базируется на принципах сотрудничества, адекватности и целесообразности. Одни и те же заученные вопросы, которые задают всем соискателям без учёта уникальности позиции или персоны собеседника, — это не эффективно. Сегодня в плане выявления компетенций одна из наиболее результативных методик — PARLA (Анализ основных достижений в предыдущей деятельности): интервьюер чётко представляет себе, какого специалиста ему необходимо привлечь для работы, и общение идет на равных. Если соискатель не в полной мере соответствует требованиям вакантной позиции, то это не означает, что он плохой работник. Просто должность не его.

Итак, с непродуманными вопросами бороться просто — к разговору нужно готовиться. Позволить себе импровизировать вправе только опытные кадровики с хорошими навыками проведения собеседования. Что же касается тактичности — каждому специалисту, работающему с людьми, нужно постоянно совершенствоваться в личностном плане. А для начала следует осознать одну важную вещь: сотрудничество начинается уже на этапе первого интервью.

Любите анкету — источник знаний

Справедливости ради стоит «поругать» и соискателей. Многие не скрывают недовольства, когда их просят заполнить анкету: «Я же прислал резюме!» Конечно, и спасибо вам за это, но в резюме указаны основные профессиональные характеристики, а анкета позволяет детализировать картину и принять работодателю окончательное решение о сотрудничестве. К тому же анкету помещают в папку «Личное дело» — это официально принятая форма, документ, причем очень полезный.

Если специалист решил вести переговоры с рядом работодателей, то, понятно, ему везде придется оставить свои персональные данные. Как успокоить раздраженного господина? Рассказать случай из жизни, когда анкета сыграла положительную роль. Подойдет, например, такая не придуманная история. У сотрудницы пропал сын-подросток. Женщина переживала. К поискам подключилась служба безопасности — тщетно. Помог разрешить ситуацию директор по персоналу: он нашел в анкете телефон отца ребенка, с которым мать была в разводе, и позвонил ему. Оказалось, подросток решил навестить родителя и не предупредил домашних.

Тест на глупость.

Нарисуйте на чистом листе бумаги вертикальную линию в десять сантиметров. Представьте, что наверху располагаются самые умные люди, а внизу — самые глупые. Попытайтесь найти свое место на этой линии. Что у вас получилось? Большинство людей ставят точку выше середины. Внизу располагают себя либо мудрецы, либо те, кто находятся в ситуации стресса. На самом верху видят себя люди не очень умные.

Вывод: отнеситесь к соискателю как к человеку «выше среднего» — и найдете с ним общий язык.