В небольших компаниях зачастую руководитель (или владелец компании) участвует или организовывает процесс подбора новых сотрудников. Руководителю быть рекрутером сложно, но полезно. Какие плюсы в личном участии в подборе и какие типичные упущения руководителей - читайте в нашей статье.

Несколько бесед с руководителями небольших компаний буквально вынудили меня написать эту статью. Тема разговора практически всегда сводилась к одному - как руководителю подобрать себе замечательного подчиненного?

Сразу оговорюсь - собеседники мои имеют небольшие компании, практически семейный бизнес, и опыт в подборе у них небольшой, да и кадровиком в штате не избалованы. Поэтому приходится действовать по поговорке «сама-сама-сама».

Чтобы не рисовать картину черной краской, начнем с преимуществ подбора персонала самим руководителем:

1. Руководитель видит все бизнес-процессы компании и может объяснить соискателю всю картинку и перспективы целиком.

2. Если руководитель видит, что кандидат не подходит на уже открытую вакансию, но не хочет терять перспективного соискателя, он может предложить ему другую вакансию или вообще новое направление.

3. Руководитель (или владелец бизнеса) как лицо заинтересованное может эмоционально презентовать компанию и предлагаемую работу и сделать вакансию более привлекательной.

С плюсами всегда соседствуют и минусы. Какие промахи чаще всего допускают руководители при подборе:

1. Ждут такого же отношения к работе, как у них самих. Редкий руководитель осознанно понимает, что наемный работник не питает такого же трепетного отношения к созданной им компании. И говорить об энтузиазме, вовлеченности и отношению на 200% очень сложно. «Им только денег дай!» - сетует такой руководитель.

2. Собеседуют «от души». Интервью больше напоминает беседу-импровизацию, чем структурированное собеседование. Из-за этого бывают проблемы. «Она была такая классная на собеседовании, просто идеально отвечала на вопросы», - говорит руководитель о сотруднике, не прошедшем испытательный срок. При попытке узнать идеальные ответы, выясняется - ответы давались на наводящие вопросы типа: «А вам нравится работать с клиентами? Вы любите общаться по телефону?» и т. д. Конечно, любой положительный ответ на приведенные выше вопросы является для руководителя идеальным. Проверить практические навыки кандидата или хотя бы подробно расспросить о них у руководителя не хватило времени. Результат известен.

3. Хороший человек необязательно замечательный специалист - иногда это утверждение руководителями игнорируется благодаря такому явлению, как «перенос». Если на собеседовании кандидат говорит вещи, понятные и близкие работодателю - например, у них одно и то же хобби, они болеют за одну команду или читают только Стругацких - его считают «докой» во всех областях.

Кстати, «перенос» работает и в другую сторону: практически все соискатели стремятся попасть на собеседование к руководителю. Судя по откликам на нашем портале, это связано не только с тем, что менеджера по персоналу считают помехой и «испорченным телефоном». Большая часть соискателей считает руководителя профессионалом не только в основном бизнес-процессе, но и в подборе тоже. Поэтому полагают, что, презентуя именно ему свои навыки и опыт, добьются максимального понимания и адекватной оценки своих способностей.

Поэтому руководителю быть рекрутером сложно, но полезно. Резонов несколько:

Во-первых, есть еще одна новая сфера для реализации.

Во-вторых, процесс подбора, всегда кажущийся людям со стороны простым и ясным, при ближайшем знакомстве оказывается многозначным и сложным.

В-третьих, после подбора новых сотрудников руководитель иногда совсем другими глазами смотрит на тех сотрудников, которые уже у него работают.

Важно только в сферу подбора окунуться как в крещенскую прорубь - с моральной готовностью и хотя бы минимальной предварительной подготовкой. Иначе результат скорее расстроит, чем порадует.